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リーダー必見!部下が最高に成長する叱り方

部下をどう叱ればいいのかわからない・・・

どうすれば、関係を壊さないでうまく叱れるのか?あなたは、部下の指導法で悩んでいませんか?

厳しいことを言ったほうが本人のためになるけど、今の人間関係を壊すのが怖くて、なかなか言えない・・・こんなことを考え、ついつい叱ることをためらってしまいがちです。

これは、部下を持つ人間なら誰もが悩むところでしょう。褒めることは案外簡単にできますが、叱るのはなかなか難しいもの。

しかし、部下を叱るのも、上司の大切な仕事です。部下の行動を変え、ポテンシャルを最大限引き出すことは、あなたに課せられた重要な使命なのです。

うまく叱ることができれば、部下のやる気を引き出すことができ、レバレッジ効果によって、あなたの評価は上がります。

この記事では、部下が最高に成長する叱り方について、お伝えしていきます。

これからお伝えすることを意識してもらえば、部下との関係が良くなるだけではなく、ポテンシャルを最大限引き出し、チーム全体のパフォーマンスが上がります。

自分自身のレバレッジが上がり、あなたへの評価も上がるでしょう。

あなた自身、人間関係を壊すのが怖くて叱れないリーダーから、自分の意図をうまく伝え、部下の行動を変えられる本物のリーダーへと成長することができるはずです。

もし、部下の指導方法、育成方法に悩んでいるのなら、いいヒントになるかもしれません。

ぜひ最後までお付き合いください。

やってしまいがちな2つの間違い

まずは、やってしまいがちな2つの誤った叱り方について、ご紹介しましょう。

【間違い1】「叱る」と「怒る」を混同する

まず一つ目が、「叱る」と「怒る」を混同してしまうケースです。つまり、「指導」と「感情」をごっちゃにしてしまい、誤った叱り方をしてしまうことです。

これは、かなりありがちなケースです。怒った感情をそのまま相手にぶつけてしまうのです。

厳しく言うことが叱ることだと勘違いしていると、ついついこれをやってしまいがちです。

しかし、叱ること=怒ることではありません。指導と感情は全く別物なのです。「叱る」と「怒る」、これらがどう違うのか、もうちょっと詳しく見ていきましょう。

相手を思いやるかどうか

まず、「指導」と「感情」で最も違うのが、相手を思いやるかどうかです。

「叱る」のは、相手を思いやった結果として出る行動です。つまり、「相手に過ちを気付かせたい」「相手の行動を変えてあげたい」と願う際に出てくる手段の一つです。

それに対して、「怒る」のは、自分の想定と違うことに対して湧き上がる感情です。そして、その感情の奥底には、「怒りを相手にぶつけて傷つけてやりたい」という欲求が潜んでいます。

「叱る」ことは、相手を思いやった結果の行為であり、「怒る」ことは自分の欲求を満たす行為。

「叱る」と「怒る」ことは、表面的に同じ行動に見えますが、根本的には全くの別物です。これらを混同してしまうと、受け手にこちらの真意は伝わらないだけではなく、大きく信頼を失うことになります。

「嫌われたくない感情」<「相手を思う感情」=叱ること

叱ることは大きなエネルギーを使います。そして、どうしても嫌われたくないという感情が出てきます。

しかし、相手を思いやると叱らなければならない。

結局は、「嫌われたくないという感情」と「相手のために叱る必要性」、どちらを優先させるかという問題です。

あなただったらどんな上司についていきたいでしょうか?

  • 自分が嫌われたくないからといって問題を放置する上司
  • 部下やチームの問題解決のために自分が嫌われることを選択する上司

優れたリーダーは、部下から嫌われたくないという理由で、問題を放置したりしません。必要であれば自分が嫌われても、「叱る」選択をしたほうが、部下にとってもチームにとっても、それがベストな選択だと知っているからです。

【間違い2】叱る対象を間違う

多くの人がやってしまいがちなもう一つの間違いは、結果にフォーカスして叱ってしまうケースです。

これは、部下が出した最終アウトプットに対して叱ることです。簡単に言うと、「うまくいかなかった、まずいことになった。お前の責任だ!」ということです。

もちろん、成果を求められる仕事において結果は重要です。

ですから、結果を見て叱る理屈も理解できますが、上司と部下という関係において、結果だけを叱ることは様々な弊害を生むことになります。

結果で叱る弊害

もし、結果にフォーカスして叱ってしまうとどうなるでしょう?

何が悪かったのか理解できない

まず、部下にとって何が悪かったのかがわかりません。もちろん、それを考えるのも部下の仕事ですが、どうしても試行錯誤する時間が必要になります。結果、部下の仕事は遅くなってしまいます。

部下が萎縮してしまう

部下は、結果のみを叱られると、結局何が悪かったのかがわかりません。原因がわかりませんから、また失敗するのが怖くなり、自由なアイデアを出したり、自分で考えて行動することがしづらくなってしまいます。

部下と上司との壁を作ってしまう

また、結果のみを叱ってしまうと、叱られている人にとっては、すべて自分のせいにされていると感じてしまいます。

次はやってやろう、新しいアイディアを出してやり直そうという意欲を削いでしまうことになるのです。

では、どのように叱るべきなのでしょうか?

それは「結果」ではなく、「プロセス」を指摘することです。最終的なアウトプットを叱るのではなく、アウトプットの過程の問題を指摘するのです。

過程を指摘することで、次のような利点があります。

過程を叱るメリット

何が良くて何が悪かったか明確になる

まず何が良くて、何が悪かったのかが明確になります。この部分は良かったけど、ここはまずかったという指摘ができれば、部下の自己有用感を満たしつつ、問題点を指摘できます。

また、問題点がより明確になりますから、次にどこに気を付けるべきかがわかりやすくなります。

一緒に考える姿勢を見せることができる

プロセスの一部を叱る場合、同じ目的のために同じ方向を向いて「この問題に対してどうするか」を上司と部下が一緒になって考えることになります。

それに対し、結果にフォーカスして叱ってしまうと、部下のミスに対して、「なぜそうなったのか?」と考えることを放棄してしまいがちです。

叱る方と叱られる方が「正義」と「悪」の構図となり、上司と部下との間に壁を作ってしまいます。

仕事のプロセスを監督する

結果を見て、それに対して怒ることは簡単です。しかし、それでは部下の行動は変わりません。

確かに結果を叱ることで、その間のプロセスの何がいけなかったかを部下に考えさせることはできるでしょう。また、自分で問題を解決する力を養うことができるかもしれません。

それでも自己成長を果たそうとする人であればいいのですが、多くの場合、ただ手が止まってしまったり、上司への不信感を抱く原因となってしまったりします。

上司をよく監督者と言いますが、監督者が監督すべきは「人」そのものよりも、「仕事のプロセス」です。

仕事のプロセスのどこに問題があったのかを一緒になって、見つけようとする。これがないと結局は根本的な問題解決に繋がらず、部下はまた同じミスをしてしまうでしょう。

部下をダメな奴、使えない奴。そんなレッテルを貼ってしまう前に、上司である自分が問題の根本原因を探る努力をすべきです。

効果的な指導とは、部下が、誤った行動を減らすことができるようにすることです。感情をむき出しにして怒鳴っても、無駄に恐怖を与えてしまうだけで、決して部下の行動が変わるわけではないのです。

  • 「叱る」と「怒る」を明確に分けること
  • 叱る対象を「結果」から「プロセス」にすること

これで受け手には全く違うように受け取りますし、指導の質自体が変わります。

やる気のある部下が育ち、雰囲気の良い職場になれば、相乗効果的に他の人も働きやすい環境ができます。

もし、部下の育成に悩んでいるのなら、自分の叱り方がどうだったのかちょっと振り返ってみて下さい。

部下のタイプやステージを見極めて、最適な指導をするのも上司の役目です。普段、あなたはあなたの部下に対して、どんな叱り方をしているでしょうか?

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