Angry business man boss screaming at himself small in megaphone

部下に嫌われない正しい叱り方

  • 嫌われずに社員や部下をうまく叱る方法はないだろうか?
  • 部下の行動を変える叱り方ってどうすればいいの?
  • 関係を壊さず、部下のポテンシャルを引き出す指導ができるだろう?

あなたはこんなことで悩んではいないでしょうか?

  • 厳しいことを言うと嫌われてしまうからやめておこう・・・
  • どうせ言ってもわかってくれないしな・・・
  • 面倒くさがられるんじゃないか・・・

なんて考えてしまい、ついつい叱ることをためらってしまいがちです。

これは、部下を持つ人間なら誰もが悩むところでしょう。

人は、誰もが自分が有用であると思われたいという欲求を持っています。うまくそれを満たしてあげることで、意欲的になり、自主的に行動するようになります。

仕事においては、それは「褒めること」なのですが、仕事をしていれば褒めることばかりではありません。時には叱る、指摘、指導も必要になってきます。

二宮尊徳の言葉に「可愛いくば五つ数えて三つほめ、二つ叱って良き人となせ」というものがあります。つまり、褒めてばかりではなく、きちんと叱らなければいけないということです。

部下を叱るのも、上司の大切な仕事。しかし、叱られた相手が納得して、行動を変えるかどうか、その後の上司との関係は叱り方によって大きく変わってきます。

叱ることは、叱る方も神経を使いますし、エネルギーを使うもの。ですから、良好な関係を維持しつつ、部下の成長を促すためにもより効果的に叱りたいものです。

ここでは、そのための正しい叱り方についてお伝えしていきます。

叱り方は技術です。部下のパフォーマンスを下げずに、自分の意図を伝える技術なのです。ですから意識することで誰でもうまくなります。

これからお伝えすることを意識してもらえば、部下との関係が良くなるだけではなく、ポテンシャルを最大限引き出し、チーム全体のパフォーマンスが上がります。

あなた自身も部下に嫌われるのが怖くて叱れないリーダーから、自分の意図をうまく伝え、部下の行動を変えられる本物のリーダーへと変わることができるでしょう。

もし、部下の指導の仕方に悩んでいるのなら、いいヒントになるかもしれません。

ぜひ最後までお付き合いください。

やってしまいがちな2つの間違い

多くの人が誤った叱り方をしています。その誤った叱り方の2つをご紹介します。

【間違い1】叱ると怒るを混同する

まず一つ目が、「叱ること」と「怒ること」を混同してしまうケースです。つまり、「指導」と「感情」をごっちゃにしてしまい、誤った叱り方をしてしまうのです。

これらがどのように違うのかを詳しく見ていきましょう。

相手の未来を考えるかどうか

「叱る」と言う行為は、相手を考えたときに出る行動です。つまり、「相手に過ちを気付かせたい」「相手の行動を変えてあげたい」と考える際の「手段」なのです。

それに対して、「怒る」ことは、自分の想定と違うことに対して湧き上がる感情です。つまり事象に対して自分が反応している「結果」です。そして、その反応の奥底には「怒りを相手にぶつけて傷つけてやりたい」という欲求が潜んでいます。

「叱る」ことは相手の未来を考えてやっている行為であり、「怒る」ことは自分の欲求を満たす行為です。

叱ることと怒ること。同じ行動のように見えますが、根本的にはまったく違う行為です。これらを混同してしまうと、受け手にこちらの真意は伝わらないだけではなく、大きく信頼を失うことになります。

「嫌われたくない感情」<「相手を想う感情」=叱ること

叱ることは大きなエネルギーを使います。そして、どうしても嫌われたくないという感情が出てきます。しかし、相手の未来を考えると叱らなければならない。

結局は、「嫌われたくないという感情」と「相手のために叱らなければならない感情」のどちらを優先させるかという問題です。

あなただったらどんな上司についていきたいでしょうか?

  • 自分が嫌われたくないからといって問題を放置する上司
  • 部下やチームの問題解決のために自分を犠牲にする上司

優れたリーダーは、部下から嫌われたくないという理由で、問題を放置したりしません。必要であれば自分が犠牲になったとしても、「叱る」選択をしたほうが、部下にとってもチームにとっても、それが良いと知っているからです。

【間違い2】叱る対象を間違う

多くの人がやってしまいがちなもう一つの間違いとして、結果にフォーカスして叱ってしまうケースです。

これは、言葉のとおり、結果、つまり、部下が出した最終アウトプットに対して叱るということです。簡単に言うと、「うまくいかなかった、まずいことになった。お前の責任だ!」ということです。

もちろん、成果を求められる仕事において結果は重要です。

だから、結果を見て叱ると言うのもわかるのですが、上司と部下という関係において、結果だけを叱ることは様々な弊害を生むことになります。

もし、結果にフォーカスしてを叱ってしまうとどうなるでしょう?

何が悪かったのか理解できない

まず、部下にとって何が悪かったのかがわかりません。もちろん、それを考えるのも部下の仕事なわけですが、経験、試行錯誤、時間が必要になりますからどうしても仕事は遅くなってしまいます。

部下が萎縮してしまう

結果のみを叱られると、結局何が悪かったのかがわかりません。原因がわかりませんから、次の失敗を恐れ、自由なアイディアを出すことができなくなってしまいます。

突き放されていると感じる

結果のみを叱ってしまうと、叱られている人にとっては、すべて自分のせいにされていると感じてしまいます。

信頼を失い、次はやってやろう、新しいアイディアを出してやり直そうという意欲を削いでしまうことになるのです。

では、どのように叱るべきなのでしょうか?

それは「結果」ではなく、「プロセス」を指摘することです。

最終的なアウトプットを叱るのではなく、アウトプットの過程の問題を指摘するのです。アウトプットの過程を指摘することで、次のような利点があります。

何が良くて何が悪かったか明確になる

まず何が良くて、何が悪かったのかが明確になります。

この部分はよかったけど、ここはまずかったという指摘ができれば、部下の自己有用感を満たしつつ、問題点を指摘できます。

また、問題点がより明確になりますから、次にどこに気を付けるべきかがわかりやすくなります。

一緒に考える姿勢を見せることができる

ブロセスの一部を指摘する場合、同じ目的のために同じ方向を向いて「この問題に対してどうするか」を上司と部下が一緒になって考えていることになります。

先ほどの結果にフォーカスして叱るというのは、上司が部下のミスに対して、「なぜそうなったのか?」考えることを放棄してしまっています。

そして、叱る方と叱られる方が「正義」と「悪」の構図となり、叱られる方にとってよりキツく感じてしまうのです。

まずは話をよく聞くこと

結果を見て怒ることは簡単です。しかし、それでは部下の行動は変わりません。

確かに結果を叱ることで、その間のプロセスの何がいけなかったかを部下に考えさせることができます。自分で問題を解決する力を養うことができるかもしれません。

もちろん、それが合っている人であればいいのですが、多くの場合、ただ手が止まってしまったり、上司への不信感を抱く原因になってしまうことになります。

まず必要なことは部下の話をよく聞くことです。プロセスのどこに問題があったのかを一緒になって見つけるのです。

この過程がないと結局は根本的な問題解決に繋がらず、部下はまた同じミスをしてしまうことになります。

ダメな奴、使えない奴。そんなレッテルを貼る前に、自らが問題の根本原因を探る努力をすべきです。

効果的な指導をするためには、誤った行動を減らすことができなければ意味がありません。自分の感情をむき出しにして怒鳴っても、恐怖を与えてしまうだけで、決して部下の誤った行動が減るわけではないのです。

まとめ

  • 「叱る」と「怒る」を自分の中で分けること
  • 叱る部分を「結果」から「プロセス」にしてあげること

これで受け手にはまったく違うように受け取りますし、指導の質が変わります。

やる気がある部下が育ち、チームがいい雰囲気になれば、相乗効果的に他の人も働きやすい環境ができます。

もし、部下の育成に悩んでいるのなら、自分の叱り方がどうだったのかちょっと振り返ってみて下さい。

部下のタイプやステージを見極めて、最適な指導をするのも上司の役目。あなたはどんな叱り方をしていますか?

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